Hoewel dit niet vaak zo wordt omschreven is een werkrelatie een klant / leveranciers relatie. Er worden goederen (werkzaamheden) geleverd en daarvoor wordt een vergoeding (loon) betaald. Binnen deze relatie gelden dan ook deels dezelfde ‘economische wetten’ als in een klantrelatie.
Deze krachtenbalans in werkrelaties schommelt heen en weer tussen werkgever en werknemer. In economisch zwakkere perioden wordt het belang van de werknemer naar de achtergrond geplaatst, terwijl organisaties vechten om te overleven. In bloeiperiodes komt over het algemeen de focus meer op aantrekken en behouden van de werknemers te liggen, met name degenen die over intellectueel kapitaal / specifieke kennis beschikken.
Psychologisch contract
Als gevolg van schommelingen in de krachtenbalans is de werkrelatie die gebaseerd was op wederzijdse loyaliteit voor het grootste gedeelte verdwenen. De loyale grondhouding is in veel gevallen vervangen door een meer transactionele houding. Waarbij de beide partijen niet zozeer de absolute zekerheden uitwisselen (baanzekerheid, loyaliteit) maar meer flexibele zekerheden die betrekking hebben op resultaten en vaardigheden. Het psychologisch contract heeft daarmee een totaal andere invulling gekregen, zoals we hieronder kunnen zien.
Oud psychologisch contract
- stabiliteit
- voorspelbaarheid
- standaard werkpatronen
- belonen van Loyaliteit
- baanzekerheid
- lineaire carrièregroei
- eenmalig leren |
Nieuw psychologisch contract
- verandering
- onzekerheid
- flexibel werk
- belonen van resultaat en vaardigheden
- werkzekerheid
- meerdere carrières
- levenslang leren
|
Geen levenslang
Deze aangepaste invulling van het psychologisch contract brengt kansen en problemen met zich mee voor de werkgever. Zo zal de werkgever moeten accepteren dat het gros van de medewerkers niet voor het rest van hun leven bij hem zal blijven werken. Goed presterende medewerkers zijn zich vaak bewust van hun aantrekkelijke positie op de arbeidsmarkt en zullen na een tijdje ‘switchen’ van werkgever. Werd zo’n overstap eerst gezien ‘hoogverraad’, inmiddels is het veranderen van baan geen reden meer om een (ex-)medewerker te verstoten uit het sociale netwerk van de werkomgeving.
Tot ziens
Sterker nog, bij een groot aantal kennisbedrijven, zien we dat er alumni programma’s zijn opgericht. De ex-medewerkers worden als goede vrienden van het bedrijf behandeld en krijgen bijvoorbeeld ook een mooie kerstkaart en worden nog steeds op personeelsfeesten uitgenodigd. Dit heeft een tweeledig voordeel. In de eerste plaats blijft de (emotionele) band met het bedrijf behouden. Dit maakt een eventuele terugkeer naar het bedrijf een stuk laagdrempeliger. In plaats afscheid te nemen, wordt er tot ziens gezegd. Daarnaast is de ‘alumni club’ een grote broedmachine voor new business. De ex-medewerkers hebben in hun nieuwe baan wellicht behoefte aan de diensten of producten van hun ex-werkgever en zullen hun ex-werkgever naar voren schuiven.
Randvoorwaarden
De hierboven gestelde alumni club werkt alleen als de randvoorwaarden goed zijn ingevuld; de medewerker moet op goede voet staan met zijn ex-werkgever en een goed gevoel hebben over de periode die hij bij de werkgever heeft doorgebracht. Dit gevoel dat een werknemer heeft bij de werkgever, bepaald of hij deze ziet als een ‘sterke werkgever’. Dit gevoel heeft tevens zijn uitwerking op de krachtenbalans in de werkrelatie. Over het algemeen zullen werknemers alleen blijven werken voor ‘zwakke’ werkgevers als daar zeer hoge salarissen en bonussen tegenover staan.
Bron: employee benefits
|
